Lumea moderna a afacerilor a împins spre noi orizonturi nevoia de optimizare a proceselor și mecanismelor, fie ele productive, de comerț, financiare sau de management, scopul urmărit și declarat de toți jucătorii fiind acela de a obține avantajul competitiv aducător de profit.
Dar toate aceste mecanisme sunt puse în mișcare și conduse de oameni, ei înșiși fiind nevoiți să se adapteze, să-și dezvolte abilități și să dobândească în mod continuu noi cunoștințe pentru a fi competitivi cu vremurile.
Mediul de afaceri și nu numai a realizat în timp cât de important este dezideratul pe care îl promovează vechea zicală cu ”omul potrivit la locul potrivit” și cât este de greu de atins. Adevărul este că necesitatea de a identifica ”omul potrivit pentru locul potrivit” nu a fost niciodată mai actuală și mai dificil de satisfăcut decât în zilele noastre.
Și asta nu este tot. Mergând mai departe pe firul logic promovat de zicala în discuție, devine clar că una din provocările la fel de importante la care sunt chemați să răspundă specialiștii este găsirea locului potrivit pentru omul potrivit.
Așadar, a apărut și s-a impus o nouă nevoie – aceea de a optimiza relația om – procese prin identificarea celei mai potrivite persoane pentru a desfășura o anumită activitate. Acest deziderat nu este deloc simplu de atins deoarece, daca procesele pot fi adesea sistematizate logic în modele, metode, proceduri de lucru, regulamente de activitate, nu același lucru îl putem spune despre om și gândirea umană.
Provocarea este generată de marea diversitate și complexitate tipologică și structurală a oamenilor, de diferențele comportamentale date, printre altele, de modul cum acționează aceștia – individual sau în grup – într-o anumită conjunctură, de interesele personale, de nivelul de pregătire, de abilitățile și aptitudinile individuale, de nivelul cunoștințelor, de experiența anterioară.
E clar, deci, că optimizarea binomului om-procese este vitală pentru obținerea succesului în afaceri, indiferent de domeniul sau amplitudinea lor. Pe de alta parte, științele economice în sens clasic nu dispun de instrumentarul necesar rezolvării problemei. Din acest motiv, economiștii și antreprenorii au apelat la ajutorul altor științe, găsind o parte din răspunsurile pe care le căutau în domenii precum psihologia, sociologia, medicina sau antropologia. A apărut și s-a dezvoltat în timp o nouă ramură a economiei, denumită economie comportamentală, care explică o parte din fenomenele și procesele economice prin intermediul comportamentului uman.
Teoriile comportamentale se bazează pe studiul laturilor personalității umane, personalitatea fiind cea care îi diferențiază și individualizează pe oameni. Termenul ”personalitate” provine din grecescul ”persona” care definea masca purtată de actorii antici pentru a ilustra caracterul personajului pe care-l interpretau. Treptat, termenul părăsește sfera artistică și începe să fie folosit cu sensul de ”caracter” al unei persoane. ”Persona” în acest sens sugerează că oamenii pot adopta diferite comportamente situaționale, de exemplu timid la locul de muncă dar exuberant și sociabil în celelalte situații sociale. Cu timpul, psihologii au observat că, în pofida faptului că există aceste comportamente diferite identificabile la aceeași persoană în funcție de mediul/situația în care se află, omul tinde să fie consecvent cu anumite trăsături comportamentale. Aceasta observație a oferit oportunitatea de a diferenția oamenii prin măsurarea trăsăturilor comportamentale dominante.
Nici astăzi nu există o formulă unanim acceptată pentru a defini personalitatea umană. Din multitudinea de interpretări date personalității se desprind două teorii:
1. Teoriile ”implicite” ale personalității conform cărora fiecare dintre noi ”simțim” că putem înțelege natura umană și ce îi face pe oameni diferiți. Acest sentiment este bazat pe experiența de viață și pe stereotipuri. Caracteristica fundamentală a teoriilor implicite este că ele nu sunt consemnate în scris dar reprezintă o modalitate personală prin care fiecare dintre noi îi înțelege pe ceilalți;
2. Teoriile ”explicite” sunt clar definite și articulate. În mod ideal (dar nu întotdeauna) ele sunt bazate pe teoria psihologică și pe cercetări empirice. Esența acestor teorii este găsirea celui mai bun model teoretic capabil să anticipeze și să surprindă un comportament efectiv.
Pornind de la cele de mai sus, se constată în ultimii 40 de ani o creștere a preocupărilor în domeniul măsurării personalității la locul de muncă. Cea mai eficientă metodă de evaluare, larg acceptată și utilizată în cadrul organizațiilor, se bazează pe culegerea datelor prin intermediul așa-numitelor chestionare psihometrice. Conținutul lor, precum și modul de administrare se perfecționează în permanență și încearcă să minimizeze subiectivismul inerent al celui care-l completează (persoana evaluată, persoanele cu care aceasta relaționează) precum și al evaluatorului chemat să interpreteze rezultatele obținute și să ofere diagnostic. Chestionarele sunt astăzi considerate, pe de o parte, o metodă utilă de evaluare a capabilităților de a performa într-un rol organizațional, iar, pe de alta parte, un instrument care susține procesele legate de dezvoltarea personalului.
Multe dintre chestionarele de personalitate utilizate inițial erau destinate pentru uz clinic. Ca atare, deși utile, rezultatele generate de aplicarea lor nu erau întotdeauna relevante pentru obiectivele urmărite în contextul locului de muncă. Mai mult, creșterea complexității activităților din domeniul resurselor umane a generat, la rândul ei, o nevoie de chestionare de personalitate care să evalueze cât mai simplu și obiectiv competențele organizaționale ale angajaților existenți sau potențiali. Din acest motiv, echipe interdisciplinare formate din psihologi, manageri ai unor mari companii, economiști, specialiști în ergonomia muncii, s-au reunit în scopul identificării și punerii în operă a unor modele specializate care să răspundă cât mai bine noilor cerințe.
Concluzia acestora a fost că, dintre toți parametrii pe care i-au avut în vedere inițial, cele mai importante calități ale individului considerate componente de baza ale performanței și succesului la locul de muncă includ: cunoștințe și aptitudini, abilități cognitive, trăsăturile de personalitate, valorile și motivația în muncă. Altfel spus, demersul lor a fost sistematizat și direcționat spre trei obiective majore în ceea ce privește aprecierea personalului: evaluarea comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare, evaluarea performanţelor obţinute la locul de muncă. Pe acest fundament au fost create primele baterii de chestionare adaptate la cerințele organizațiilor moderne.
Au existat, însă, câteva obstacole care au stat mult timp în calea extinderii utilizării pe scară largă a acestor chestionare, dintre care, cele mai importante ar fi:
– faptul că erau completate prin metoda tradițională ”hârtie și creion”, le făcea foarte greu de, administrat și interpretat. De aceea era necesară o muncă laborioasă care consuma importante resurse umane și de timp;
- nici completarea lor nu era o mare ”bucurie” pentru candidat, care se vedea pus în fața unor adevărate ”romane” pe care trebuia să le parcurgă și să răspundă la întrebările incluse într-un interval de timp care nu era niciodată suficient;
- rapoartele rezultate, pe măsură ce se adunau, erau stocate pe hârtie și ocupau spațiu, fiind dificil de păstrat și gestionat;
- întocmirea acestor rapoarte era făcută tot de factorul uman care, oricât de bine pregătit ar fi fost, tot își punea amprenta subiectivismului asupra acurateței concluziilor.
Începând cu anii ’80, odată cu dezvoltarea și îmbunătățirea performanțelor sistemelor electronice de calcul, beneficiile aduse de acestea s-au făcut simțite și în domeniul testelor psihometrice. Începe o tranziție destul de lungă spre sistemele online de evaluare, tranziție care nu s-a încheiat definitiv nici în zilele noastre. Toți marii furnizori de sisteme de evaluare își oferă, astăzi, produsele în ambele variante, cu toate că orientarea este clară și tot mai pregnantă spre versiunea lor electronică. Motivele sunt evidente:
- ușurința de administrare a chestionarelor, candidatul putând sa-și aleagă singur momentul în care dorește să le completeze deoarece nu mai este limitat de cadrul organizat în care ele se derulează în varianta clasică;
- obținerea rapoartelor se face instantaneu fără a mai fi necesară constituirea de echipe multidisciplinare care să le întocmească;
- rapoartele sunt obiective deoarece nu mai intervine direct factorul uman în întocmirea lor, iar rezultatele obținute se evaluează automat, în funcție de necesități și se raportează la baze de date tot mai extinse, deci precise din punct de vedere statistic;
- atât chestionarele cât și rapoartele nu mai reprezintă o povară din perspectiva spațiului fizic ocupat și a cantităților de hârtie consumate, ele fiind stocate în format electronic. Acest lucru rezolvă, totodată, partea administrativă și de gestiune;
- toate beneficiile enumerate mai sus se reflectă și într-o scădere semnificativă a costurilor pe care trebuie să le suporte o organizație pentru a avea acces la astfel de evaluări pentru membrii săi.
În prezent există o mulțime de factori care influențează modul în care o activitate este desfășurată de angajați în cadrul organizației. Apar permanent noi provocări generate de mutații în organizarea muncii și cerințele postului, de evoluția societății în strânsă legătură cu progresul tehnic: schimbări radicale în ceea ce privește diseminarea informației și tehnologia comunicațiilor, creșterea vitezei și ritmului schimbărilor în organizații până la nivelul locului de muncă, precum și globalizarea organizațiilor și a economiei mondiale însăși. Totodată, intensificarea competiției în mediul privat și transformările de structură și conținut a cererii în sectorul public, toate acestea duc la creșterea presiunii asupra organizațiilor de a se adapta și schimba rapid. Ca rezultat, există o nevoie tot mai mare de metode de evaluare care să fie capabile să evidențieze din ce în ce mai precis trăsăturile psiho-sociale, aptitudinile și abilitățile de care are nevoie individul pentru a obține performanțe în muncă.
De aceea, în contextul schimbărilor tot mai dese și semnificative la nivel organizațional, nevoia de flexibilizare a proceselor legate de evaluarea personalului existent sau a noilor angajați este acoperită și prin introducerea tehnologiilor moderne în domeniul evaluării. Prezenţa calculatorului şi a bazelor electronice de date simplifică foarte mult efortul permanent de adaptare a chestionarelor de evaluare în funcție de cerințele specifice de evaluare și de normele la care se face raportarea rezultatelor.
Totodată, marii furnizori de sisteme online de evaluare sunt preocupați de perfecționarea interfețelor prin care utilizatorii (evaluatori sau evaluați) au acces și partajează resursele specifice de care au nevoie. Sistemele moderne oferă un tablou de bord complet pentru administrarea și urmărirea stadiului și calității proceselor de evaluare, scopul urmărit fiind ca accesarea și utilizarea unui astfel de sistem de evaluare să nu reprezinte o problemă greu de depășit pentru utilizatorii mai puţin familiarizaţi.
Eforturile permanente de perfecţionare a sistemelor online de evaluare, combinate cu o nevoie în creştere din partea organizațiilor pentru a avea acces la evaluări cât mai corecte şi accesibile pentru membrii lor, vor determina în viitorul apropiat o creştere a gradului de penetrare a sistemelor online de evaluare la nivelul a tot mai multor firme şi instituţii, concomitent cu dispariţia treptată a chestionarelor tradiţionale de evaluare.
Drd. Ec. Cătălin Neagu
Senior Consultant
15.02.2011
